Psykisk arbejdsmiljø i psykiatrien

Har du sagt noget pænt til din kollega i dag?

“Ja, selvfølgelig!”, ville de fleste af os nok svare. Men hånden på hjertet – er det nu også helt rigtigt?

Tja – hvis det ikke lige var i dag, så må det bestemt have været i går – eller i sidste uge.

Det kan jo være svært lige at huske. Vi har så travlt hver dag, og tiden går så hurtigt. Det kan være svært at skelne den ene dag fra den anden.

Måske fik vi ikke lige sagt det, vi mente …

Men uanset hvad, så har vi da i hvert fald haft til hensigt at gøre det – for hvorfor skulle vi ikke det?

Vi vi ved jo alle, hvor meget anerkendelse og opbakning betyder for os selv… hvor godt, vi føler os tilpas, hvis en anden roser os for vores arbejde – eller for alt muligt andet, for den sags skyld.

 

Dette indlæg, der omhandler  arbejdsmiljø, er baseret på personlige oplevelser og erfaring.

I indlægget fremsættes flere teser, der naturligvis er helt for egen regning.

Sidst i indlægget findes en konkret beskrivelse tilført egne tanker og overvejelser.

Har du sagt noget pænt om din kollega i dag? Eller måske noget mindre pænt?

 

“Da i hvert ikke det sidste…vel?!”

Måske har du overhørt en kollega sige noget mindre pænt til eller om en anden? I så fald, hvad gjorde du ved det? Gjorde du noget, eller “lukkede du ørene” for det? for det kom jo ikke dig ved.

Personligt har jeg selv været i den situation mange gange… hørt nogen tale mindre pænt til eller om andre på en arbejdsplads, uden at jeg har sagt noget eller grebet ind. Ligesom jeg heller ikke kan frasige mig at have talt mindre pænt til eller om andre.

Det er jeg absolut hverken glad for eller stolt af. Ej heller er bryder jeg mig om den følelse, det har været ledsaget af. For den er ikke rar.

Hvor opmærksom er du på dine kolleger?

Interesserer du dig for, hvordan de har det? Spørger du ind til dem, eller taler I udelukkende om arbejde?

Kan det tænkes, du af og til kommer til at ignorere nogen? At du ikke forholder dig til, at et andet menneske er til stede i lokalet, lige ved siden af dig. Måske undlader du ligefrem  at svare, hvis nogen taler til dig?

Det ligger lige for at tænke at krænkelse er en aktiv handling. Men faktisk viser forskning, at netop det at blive ignoreret, kan opleves krænkende.

Vi har travlt

Vi lever i et samfund præget af en stadigt stigende travlhed, såvel i hjemmet som på arbejdspladsen. Ustandseligt har vi mange ting at gøre, hele tiden skal vi have mange bolde i luften. Bare det at få en almindelig hverdag til at hænge sammen kan være en daglig udfordring.

At vi i vort moderne samfund er blevet mindre opmærksomme på de mennesker, vi omgiver os med i hverdagen – hvordan de egentlig har det, er en tese, jeg frit vil fremsætte, naturligvis uden at have det mindste bevis for det. For det er en subjektiv oplevelse, helt for egen regning.

Er vi på arbejdsmarkedet, opholder vi os ganske mange timer på en arbejdsplads. Nogen udtrykker, sådan halvt i spøg, at jobbet er deres andet hjem. Derfor er det selvsagt også vigtigt, at vi trives på arbejdspladsen.

Og netop dette – trivsel på arbejdspladsen – italesættes mere og mere. Hvor der førhen primært var fokus på den fysiske del af arbejdsmiljøet, har der de senere år  været stadigt mere fokus på også det psykiske arbejdsmiljø.

Sidstnævnte kan være meget svært at måle og dokumentere.

I arbejdstilsynets bekendtgørelse om  arbejdsmiljø er formuleret:

Kapitel 2 – Generelle bestemmelser

§ 5. Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at påvirkningerne i det fysiske/psykiske arbejdsmiljø både ud fra en enkeltvis og samlet vurdering er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige på kort og lang sigt.

Fine ord og vendinger – og det virkelige liv

Slår man op på hjemmesiden tilhørende den organisation, hvor jeg har været ansat  gennem mere end 30 år,  og  søger  på ordene: arbejdsmiljø, personalepolitik, kan man læse nedenstående;

Trivsel – et fælles ansvar

​Vi tror på, at medarbejdere, der trives, leverer bedre præstationer og bidrager positivt til arbejdspladsen og kvaliteten i behandlingen. Vi arbejder derfor målrettet med at fremme trivsel og arbejdsglæde for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. God omgangstone

I Region Hovedstadens Psykiatri vil vi gerne have en god omgangstone. Vi plejer at sige; “her taler vi med hinanden, og ikke om hinanden”. Det gælder både for medarbejdere og patienter. Generelt vidner en god omgangstone om, at der er et godt samarbejdsklima på arbejdspladsen, og at vi respekterer hinanden. En god omgangstone har stor betydning for trivslen og smitter positivt af på patienterne.

Man kunne måske antage, at mennesker, hvis faglige opgave er at tage sig af udsatte og sårbare borgere, ville have et forspring i forhold til andre grupper, når det handler om at etablere et godt psykisk arbejdsmiljø.

At netop de på baggrund af en viden om menneskelige relationer, ville have evner for at agere anerkendende i forhold til kolleger og samarbejdspartnere.

Den antagelse kan selvfølgelig hverken be- eller afkræftes. For et er de kompetencer, vi kan være i besiddelse af, noget andet er anvendelsen af disse.

Og – Ikke mindst – hvad årsagen kan være til at de ikke anvendes, hvis det er tilfældet.

Jeg vil derfor gerne understrege, at jeg på ingen måde udtaler mig om, hvorvidt der findes kompetencer eller ej – udelukkende om, hvorvidt de anvendes.

Her viser min erfaring desværre, at der  er stor plads til forbedring.

 

 

Det er min oplevelse og erfaring, at der stadig er plads til forbedring i såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø i psykiatrien,  på trods af det forstærkede fokus, der generelt er på arbejdsmiljø i dag.

Ovenstående udsagn er naturligvis subjektivt. Det er baseret på personlig erfaring indenfor pågældende arbejdsområde gennem 33 år, samt udtalelser og fortællinger fra adskillige kolleger, jeg har truffet på mange forskellige afdelinger.

Det er således på ingen måde videnskabeligt dokumenteret.

“Men så er det jo nemt nok at udtale sig!”, kunne man sige.

Måske. Men fordi noget ikke er veldokumenteret, betyder det ikke, at det ikke findes.

Der kan være mange årsager til at problemer ikke italesættes, som de bør. 

Den “tavshedskultur” der har indsneget sig rundt omkring på arbejdspladserne i sundhedsvæsenet, kan måske være medvirkende;

 

 “Forkerte” synspunkter og kritik afvæbnes effektivt.

Denne tavshedskultur, der efterhånden er blevet almindelig, holder ofte medarbejdere fra at sige, hvad de har på hjerte.

Ikke sjældent har jeg hørt ordet Et anerkendende miljø – Ofte har jeg stået uforstående overfor, hvad det egentlig er, der bør og skal anerkendes…

Hvad jeg har erfaret er imidlertid, at anerkendelse af organisationen er godt – kritik til gengæld knap så godt, ej heller selv om den kan være konstruktiv.

Netop dette beskrives i RASMUS WILLIGS bog, AFVÆBNET KRITIK, der udkom i 2016, men desværre stadig er sørgeligt aktuel.

Bogen burde være obligatorisk læsning for enhver, der er beskæftiget med offentlig ledelse.

Rasmus Willig, der er sociolog, har gennem syv år gennemført et grundigt feltarbejde, mhp. at finde ud af, hvordan medarbejdere mødes, hvis de fremsætter kritik af arbejdspladsen. Med i de omfattende undersøgelser har været sygeplejersker, lærere, pædagoger mfl.

“Meget ofte bliver problemstillinger, der egentlig er almene, gjort til individuelle anliggender, der har med den enkelte medarbejder at gøre”, konkluderes det i bogen. “Svar på kritik afvæbner og sender kritikken tilbage til den, der fremsætter den”

I praksis kan denne metode umiddelbart være vanskelig at gennemskue, ligesom den, der benytter den, måske ej heller er bevidst om, hvad der sker. Er man opmærksom, bliver den imidlertid mere og mere tydelig.

Design uden navn 25 TALER DU ORDENTLIGT TIL ELLER OM DIN KOLLEGA

Disse eksempler på gensvar og mange flere kan læses i bogens kapitel 4: SVAR PÅ KRITIK.

-Det kan vi ikke gøre noget ved, det kommer ovenfra…

-Nu skal vi se fremad og være positive.

-Du er vist svær at stille tilfreds! Hvor er du negativ! Du skaber skræmmebilleder!

-Det er jo folks privatliv, der giver dem stress!

-Du ser lidt træt ud, er alting ok derhjemme?

Personlig historie

 Jeg – en pendler

I min seneste ansættelse i omtalte organisation arbejdede jeg på en afdeling, hvor jeg har været ansat et par gange. Da jeg søgte stilling der for anden gang, var jeg således bekendt med forholdene. At der var det,  jeg har hørt en kollega derinde kalde “et lidt anderledes miljø.” Det kan naturligvis være hvad som helst, men jeg er sikker på, vi begge var klar over, hvad hun mente.

Mellem mine to ansættelser på stedet var jeg ansat på en lignende afdeling, hvor jeg havde mange nære og gode kolleger. Alligevel valgte jeg at vende tilbage.

 Så ja … jeg vidste, hvad jeg gik ind til. Jeg valgte at gå efter det arbejde, jeg var interesseret i at udføre, fremfor meget andet. Det var måske ikke verdens bedste ide.

Siden min første ansættelse, var der sket en del udskiftning i personalegruppen på afdelingen, ligesom man også havde skiftet leder. Der var således relativt få kolleger, jeg kendte fra tidligere. Alligevel virkede alting umiddelbart som ved min tidligere ansættelse der.

“Der kan tit være en hård tone på en travl afdeling!”

Denne vending har jeg ofte hørt brugt som begrundelse for et mindre godt arbejdsmiljø på netop denne afdeling. 

Hertil kan man vel kun sige: “Er det så sådan på samtlige travle arbejdspladser?”

Min tanke er, at der er uendeligt meget energi bundet op i uro og konflikter – energi, der kunne bruges til noget  langt mere konstruktivt.

At afdelingen gennem længere tid har været præget af ganske store udfordringer i arbejdsmiljøet, er ikke noget, jeg alene “opfinder” Her er ikke tale om en tese, jeg fremsætter, idet problematikken længe har været kendt og italesat, ikke mindst på ledelsesplan.

Nogen vil måske gerne afvise, at det forholder sig sådan, hvilket vil klinge lidt hult, idet arbejdsmiljøet jævnligt har været omtalt i nyhedsbreve, bl. a med opfordringer til at holde en ordentlig omgangstone og hjælpe hinanden i situationer med spidsbelastning. Klager fra såvel interne som eksterne samarbejdspartnere blev jævnligt omtalt, ikke alene i disse nyhedsbreve, men også på personalemøder.

Desuden var arbejdsmiljøet på tale til så godt som alle de møder, jeg var til med leder og TR, i forbindelse med en længere sygemelding. De klager, jeg ved disse møder fremsatte omkring arbejdsmiljøet, blev ikke alene hørt – man erklærede sig også enig i mine udsagn og det forlød, at netop det at gøre noget for at forbedre arbejdsmiljøet, havde højeste prioritet. Siden hørte jeg ikke meget mere. Udover at det var vanskeligt at arbejde med miljøet i afdelingen grundet Corona-situationen.

Et mønster?

Jeg oplevet et særligt mønster gå igen på afdelinger, hvor der synes at være rum for forbedringer i arbejdsmiljøet. Følgende  er min subjektive beskrivelse, der beror på oplevelser og erfaring:

Jeg har ofte hørt udtrykket, “at kulturen hænger i væggene”, hvilket selvfølgelig er temmelig diffust og ikke forklarer noget som helst. Ikke desto mindre vil jeg medgive, at der kan være en slags sandhed i det – det kan i hvert fald føles sådan. 

På sådanne afdelinger er der ofte en mindre gruppe kolleger, der har været ansat på stedet meget længe. Dette mindretal udgør en fast sammentømret gruppe, der defineres af usynlige, men næsten uigennemtrængelige grænser.

Det vil til enhver tid være denne  gruppe, der sætter dagsordenen. Der findes et uskrevent, men ganske stærkt norm- og regelsæt, der dikterer “hvordan vi gør her”

– i den sammenhæng trives vi plejer også i allerbedste velgående, hvorfor argumentation for noget anderledes ikke har synderlige gode kår.

De øvrige kolleger udskiftes løbende, ofte med korte intervaller.  

Normer og regler, sat af gruppen, kommer ofte  til udtryk ad omveje.

Det kan eksempelvis være en ny kollega, der gør ting lidt anderledes, end gruppen plejer og er vant til. Måske kommer med et forslag. Noget sådan skydes ofte til hjørne af tavshed, kombineret med et kropssprog, der med al tydelighed indikerer, at sådan er det ikke her!

Tavshed og ligegyldighed kan tale ganske højt somme tider.   

Nye kolleger, der kommer til, ses an, måles og vejes af gruppen. Oftest opstår der fortællinger om disse nye kolleger på baggrund af de observationer, medlemmer af  gruppen gør sig. Disse fortællinger  deles internt i gruppen og får herved en slags sandhedsværdi. Ikke alene findes der normer for, hvordan man bør gøre, der findes også normer for, hvordan man bør være. Mobning forekommer jævnligt.

En ny kollega kan vælge at tage den rolle på sig, gruppens fortælling fordrer. Med lidt held måske oven i købet blive optaget i gruppen. Der er selvfølgelig også den mulighed at lade sig “adoptere” af gruppen ved at tillægge sig den nødvendige adfærd og jargon. 

Så længe der ikke brydes ind i dette mønster, fastholdes det miljø, der dikteres af de uskrevne normer/regler. Det bliver et lukket system, der bekræfter og vedligeholder sig selv. 

Robust eller hva´?

Der anvendes mange ord i jobannoncer; robust, omstillingsparat er bare et par af dem. Jeg vil mene, at jeg er i stand til at leve op til denne forventning. Så længe jeg ellers er rask og har det nødvendige overskud. 

I sidste, aktuelle ansættelsesperiode var jeg så uheldig at blive syg. Ikke bare for en uge eller to. Jeg var delvis sygemeldt i godt og vel et år med vedvarende smerter, man ikke kunne finde årsagen til.

I forbindelse med sygdommen var jeg givetvis mere sårbar end ellers, idet meget var uvist. Jeg vidste ikke, hvad jeg fejlede og var derfor meget usikker omkring min arbejdssituation, hvilket selvsagt er  en væsentlig stressfaktor. Imidlertid er det min overbevisning, at min arbejdsplads må stå på mål for andre stressfaktorer, jeg var påvirket af i perioden.

Måske blev jeg mindre  robust overfor såvel det fysiske som det psykiske miljø på arbejdspladsen. 

Jeg blev den irriterende…

Måske satte jeg mig op imod gruppens dagsorden  for acceptabel opførsel. Det forestiller jeg mig.

Den udløsende faktor var et problem med indeklimaet. Jeg er sikker på, det kunne have været hvad som helst. Det essentielle var, at jeg bragte et problem på bane, der af mange ansås for at være en tåbelig bagatel.

Der var – og er måske stadig – et problem med høje temperaturer i afdelingen,  til gene for såvel patienter som personale.  Ofte var temperaturen omkring 27-28 grader,  langt over, hvad Arbejdstilsynet anbefaler/påbyder. Luften på kontorer, gange og sengestuer var tung og tæt, hvilket gjorde det meget svært for mig at udføre mit arbejde, uden at blive dårlig. 

Der fandtes et køleanlæg, der ikke var tilstrækkeligt kraftigt til at holde temperaturen nede på kontorene. Det skete ikke sjældent, at anlægget gik i stykker, så den ringe effekt, det almindeligvis havde, helt udeblev. At få det repareret, var ikke så ligetil. Til gengæld gik det forbavsende stærkt med reparation, da det element, der fandtes  i medicinrummet, en hed dag i juli måned brød sammen …

Forskellige tiltag kunne have afhjulpet problemet en smule, så som at  benytte den solafskærmning, der fandtes ved vinduerne. Det var der imidlertid ikke stemning for… ligesom vinduer, der blev åbnet, straks blev lukket igen af andre, der ikke oplevede varmen som et problem.

Udover mig var der få andre, der gav udtryk for at være meget generet af det dårlige indeklima. Måske var der flere, der oplevede det som et problem. Det er svært at vide. Fx. sagde en til mig, da jeg omtalte problemet: “Jeg lider også under det – men jeg har valgt at resignere”

Det er selvfølgelig en mulighed. At resignere. Det var det bare ikke for mig, idet jeg blev decideret syg af varmen og den tætte luft. Jeg henvendte mig rigtigt mange gange til såvel AMIR som ledelse, uden at der af den grund blev handlet konkret på problemet. Her vil nogen sandsynligvis modsige mig. Ikke desto mindre stod generne på gennem ca. 4 år,  hvor teknikere angiveligt skulle være bestilt og være stærkt på vej. I januar 2020 proklameredes det, at man mente problemet skyldtes at man ikke kunne slukke for varmen i gulvet!  I januar 2021 var der endnu ikke svar på dette spørgsmål.

De  kolleger, der ikke var så generede af det dårlige indeklima,  kunne  godt se, der kunne være et problem, men “de oplevede det ikke som sådan” hvorfor de givetvis blev umådeligt trætte af at høre mig tale om det. Det kan jeg for så vidt godt forstå. Omvendt tænker jeg, at havde jeg en kollega, der var allergisk overfor elefanter og blev syg, hvis der stod en sådan på kontoret, håber jeg, at jeg ville være min kollega behjælpelig med at få denne elefant bortskaffet. 

I et svar på en mail, jeg skrev om problemet til afdelingens AMIR, anvendtes bl.a følgende vending, ordret citeret: Hvis dine kolleger ikke ser det som et problem kan det være svært at ”gøre” noget for at afhjælpe at du bliver så dårlig i varmen. 

Ordene kan selvfølgelig forstås på mange måder. Umiddelbart læser jeg i dem en noget besynderlig holdning, som jeg ikke mener bidrager til et godt miljø.

At min leder på et møde fortalte mig, at samme AMIR videresendte samtlige de mails, jeg skrev til ham omkring arbejdsmiljøproblemer, til hende, undrede mig naturligvis… selvom jeg ikke kommenterede det. 

Imidlertid blev det efterhånden sådan, at jeg var den der irriterende person, der hele tiden klagede over indeklimaet. På den måde var det også nærliggende at gøre mig til noget, der lignede et mobbeobjekt. En, man kunne tale om og ikke til – også gerne nedsættende.

På et tidspunkt sagde min leder til mig: “Hvis det er noget arbejdsmæssigt, du oplever at blive stresset af, kan du bevilges nogen psykologtimer”

Det sagde jeg ja tak til. Psykologen konkluderede at jeg havde en belastningsreaktion, givetvis pga. min arbejdssituation. Som beskrevet ovenfor havde jeg længe været jeg udsat for stressfaktorer fra mange sider. Disse stressfaktorer kom fra mange kanter. Selvfølgelig skyldtes de min sygdom og bekymringen for fremtiden. Men en ikke ubetydelig del af dem må adresseres direkte til min arbejdsplads. Også selv jeg ikke så sjældent hørte vendingen: “Jamen, det er da klart, du er belastet – med alt det, du gennemgår – med sygdom og den slags!”

Afslutningsvis kan jeg kun konkludere, at der er langt mellem hensigtserklæringen TRIVSEL – ET FÆLLES ANSVAR (RHP´s hjemmeside) og den virkelighed, jeg har oplevet. Årsagen eller årsagerne hertil er givetvis mange og forskelligartede fra sted til sted. Der er dog ingen tvivl om, at en afdeling med et mønster som beskrevet ovenfor, kræver en stærk og tydelig leder, såfremt man ønsker at ændre på tingene. At udfordre en fasttømret dagsorden kræver en del.

Til trods for, at der naturligvis er individuelle forskelle, synes der dog at have indsneget sig et overordnet kulturskifte overalt på offentlige arbejdspladser, der udgør en fællesnævner.

At problemstillinger, der kan skyldes det  fysiske eller psykiske miljø på en arbejdsplads, kan komme til at tilhøre den enkelte medarbejder, forekommer desværre ofte. Kan det være fordi det forenkler tingene, og gør uro og konflikter lettere at håndtere?

 

TALER DU ORDENTLIGT TIL ELLER OM DIN KOLLEGA ? | Birgitte Abdel

Forfatter Birgitte Abdel står bag krimiserien BEATE SEJER LARSSON, og er en digter og fortæller i en blanding mellem den fiktive og autentiske genre. Følg med i min BLOG – og du er velkommen til at se og købe mine bøger FREMMED FJENDE og KADAVERET PÅ KLOSTERBAKKEN.